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汇人商学院-专注上海人力资源管理师与企业高级人力资源师培训15年
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《从0-1优秀HR实战手册》

本书由多位资深人力资源管理专家共同编写,旨在指导读者快速掌握人力资源管理的理论与实操的结合。

如何为企业找到合适员工?
如何让新员工尽快适应岗位?
如何为企业建立沟通机制?
如何为企业培养人才留住人才?
……

更多问题可在本书中找到答案。

作者:伟杰侯世周潮李仁军出版社:中国宇航出版社 出版时间:2016年11月

定价:45元





王伟杰

汇人商学院CEO、创始人,人力资源硕士,心理学博士,在人力资源、劳动关系、心理学领域出版专著、教材若干。2005年领衔创建汇人商学院,专注于人力资源、心理咨询、培训等工作领域,致力于培养与提升职场白领专业素质。


侯世霞

汇人商学院首席咨询顾问,南开大学EMBA,高级人力资源管理师,注册心理咨询师,国际培训师。从业20年,从基层人力资源管理做起,在人力资源体系、战略薪酬设计、劳动关系管理等方面具有丰富的实践与咨询经验。


周潮

汇人网资深讲师,曾在大型外企、民企及上市集团公司担任人力资源经理、培训经理、人力资源总监、人事行政副总裁、高级管理顾问等职务。


李仁军

汇人网高级讲师,世界500强企业高级人事经理,高校学生职业规划导师,参与多家企业人力资源管理体系项目建设,擅长绩效和薪酬体系的建立。

第1章  能规划,善优化:让人力资源结构高效

1.1 从人力资源规划做起//2

1.1.1 企业人力资源规划的种类//2

1.1.2 人力资源规划的内容//2

1.1.3 人力资源规划的原则//4

1.2 如何为企业做人力资源诊断//6

1.2.1 调查问卷法//8

1.2.2 量表调查法//9

1.2.3 面谈调查法//9

1.2.4 统计分析法//9

1.2.5 个案分析法//10

1.2.6 图像描绘法//10

1.2.7 德尔菲催化法//10

1.3 时刻注意企业人才流失状况,制定应对策略//10

1.3.1 人才流失率高的四大因素//11

1.3.2 管理人员应对人才流失的四大策略//13

1.4 优化人才结构的四个技巧//18

1.4.1 人才结构灵活化//20

1.4.2 人才组合优化//20

1.4.3 岗位竞聘优化//21

1.4.4 人才结构优化战略//21

第2章  招聘人才,做好企业人才的管家

2.1 如何做好招聘准备//26

2.2 如何做好招聘计划//29

2.2.1 了解实际情况//29

2.2.2 确定招聘人数//30

2.2.3 确定招聘时间、地点和渠道//33

2.2.4 组建招聘团队//33

2.2.5 预算招聘经费//34

2.3 如何把握招聘机遇//37

2.3.1 节后招聘//37

2.3.2 校园招聘//38

2.4 选择招聘渠道,寻找合适人才//41

2.4.1 定位招聘渠道//42

2.4.2 内部招聘//44

2.4.3 外部招聘//45

2.5 如何做好员工甄选//46

2.5.1 筛选申请表//47

2.5.2 筛选个人简历//48

2.5.3 笔试甄选步骤//50

2.6 面试策略及考查标准//50

2.6.1 非正式面试//52

2.6.2 结构化面试//53

2.6.3 面试时如何巧妙漫谈//54

2.7 如何评估招聘风险//57

2.7.1 做好员工背景调查//57

2.7.2 如何签署免责声明//58

2.8 居安思危,为企业储备人才//59

2.8.1 企业急需储备的两类人才//60

2.8.2 人才储备的四个策略//61

2.8.3 人才储备的原则//62

2.9 薪酬谈判技巧//63

2.9.1 博弈打压//64

2.9.2 强调优势//66

2.9.3 放慢薪酬谈判的节奏//67

2.10 面试时让每位应聘者感受到温暖//68

2.10.1 招聘告示应人性化//69

2.10.2 挑选招聘者//69

2.10.3 公开招聘结果体现企业文化//70

第3章  明职责,定要求:让人才尽快适应岗位

3.1 做好新员工入职安排//72

3.1.1 明确管理内容//72

3.1.2 做好入职前的准备工作//72

3.1.3 由人力资源部门办理入职手续//74

3.1.4 员工转正考核//75

3.2 做好新员工入职培训的五个技巧//75

3.2.1 明确目的,做好需求分析//76

3.2.2 制订计划,分工配合//76

3.2.3 明确培训内容,提高效率//77

3.2.4 构建易操作的新员工管理体系//78

3.2.5 建立可行的入职培训评估方式//78

3.3 做好岗位职责说明书//79

3.3.1 做好岗位调查六法//80

3.3.2 岗位职责说明书的内容构成//83

3.4 做好工作设计,让新员工更投入//86

3.4.1 机械式工作设计法//88

3.4.2 直觉运动式工作设计法//88

3.4.3 体力式工作设计法//88

3.4.4 激励式工作设计法//88

3.5 从心理上关注新员工//89

3.5.1 让新员工怀有理性的期待//91

3.5.2 进行多方面的培养和关心//92

3.5.3 帮助新员工规划职业生涯//93

第4章  立制度,定考核:用制度保证人尽其才

4.1 制定薪酬考核制度//96

4.1.1 薪酬陷阱//96

4.1.2 设计薪酬制度的步骤//98

4.1.3 薪酬标准设置四原则//99

4.2 员工转正、轮岗、换岗、离职流程//101

4.2.1 员工试用和转正流程//102

4.2.2 转岗和换岗//103

4.2.3 员工离职处理策略//104

4.3 员工考勤、休假管理制度//106

4.3.1 做好准备工作//106

4.3.2 出勤记录//107

4.3.3 请假审批和休假安排//108

4.4 员工加班、出差管理制度//109

4.4.1 加班管理//109

4.4.2 出差管理//111

4.5 选择考核方法,防止流于形式//113

4.5.1 目标考核法//115

4.5.2 KPI 考核法//116

4.5.3 BSC 考核法//117

4.5.4 360 考核法//118

4.5.5 岗位职责考核法//119

4.5.6 VPG 考核法//120

4.6 执行考核流程,及时激励员工//122

4.6.1 确定考核组织架构和考核分工//123

4.6.2 确定考核周期//123

4.6.3 选择考核模式//124

4.6.4 执行考核//124

4.6.5 考核后面谈//124

4.6.6 绩效考核//125

4.6.7 考核结果的分析与应用//126

4.7 规避考核问题与风险//127

4.7.1 依据问题//128

4.7.2 考核指标问题//129

4.7.3 计算问题//130

4.7.4 主观问题//131

第5章  会调整,善疏导:建立顺畅的沟通渠道

5.1 如何与员工巧妙沟通//136

5.1.1 加强倾听技术//137

5.1.2 谈话应具体化//138

5.1.3 谈话现场控制//141

5.1.4 同理心谈话法则//143

5.2 沟通渠道多样化:西门子沟通模式//145

5.2.1 媒体沟通//145

5.2.2 内部网站//146

5.2.3 员工对话//146

5.2.4 员工沟通信息会//147

5.2.5 新员工导入研讨会//147

5.2.6 员工建议//147

5.2.7 员工满意度调查//149

5.3 如何构建立体畅通的沟通渠道//149

5.3.1 建立多方位的沟通机制//149

5.3.2 正式沟通//150

5.3.3 非正式沟通//152

5.3.4 信息化沟通渠道//152

5.4 跨部门沟通的原则//154

5.4.1 从自身做起加强跨部门沟通//156

5.4.2 遵守跨部门沟通的原则//157

5.4.3 打造共同目标//158

5.5 扮演好向上沟通的角色//159

5.5.1 了解你的上级//162

5.5.2 永远不要对上级有所隐瞒//163

5.5.3 敢于指出上级失误,但要注意策略//163

5.5.4 不要动辄就去和上级联系//164

5.6 如何处理“办公室政治”//165

5.6.1 应对“办公室政治”的原则//166

5.6.2 应对“办公室政治”的策略//168

5.7 如何准确发布公告、通知//170

5.7.1 部门文件//170

5.7.2 公司通知//170

第6章  有福利,赏罚清:解决人才的后顾之忧

6.1 以薪资激励留住人才//174

6.1.1 设置合理的薪资调整制度//174

6.1.2 项目提成激励//175

6.1.3 年终业绩提成激励//176

6.2 以福利保障留住人才//180

6.2.1 节假日保障//180

6.2.2 法定福利保障//181

6.2.3 家属福利保障//181

6.2.4 定期培训//181

6.3 善于激励,增强员工动力//182

6.3.1 物质激励//183

6.3.2 非物质激励//185

6.4 别让执行错误破坏激励的持续性//188

6.4.1 成本和收益均衡原则//189

6.4.2 可持续原则//189

6.4.3 奖励和惩罚结合原则//190

6.4.4 短期利益和长期利益结合原则//190

6.4.5 程序化和艺术化结合原则//190

第7章  善培训,促成长:让人才跟上企业发展

7.1 做好企业培训的三个方面//194

7.1.1 知识培训//194

7.1.2 技能提高//194

7.1.3 态度转变//195

7.2 制定企业定期培训制度//196

7.2.1 培训方式的不同//198

7.2.2 挑选定期培训内容//198

7.2.3 安排定期培训时间//199

7.2.4 管理定期培训计划//199

7.3 如何选择内部培训和外部培训//200

7.3.1 根据企业财力选择//201

7.3.2 了解员工是否适应外部培训//201

7.3.3 分析需要参训的员工数量//201

7.3.4 分析外部培训机构是否适合//202

7.4 如何请到合适的培训师//203

7.4.1 对课程的理解//204

7.4.2 专业经验//205

7.4.3 解答和辅导能力//205

7.4.4 工作经历//205

7.4.5 需求和特点//205

7.4.6 表达和演绎能力//206

7.5 员工培训与管理者培训因人而异//206

7.5.1 培训人群分类//206

7.5.2 集体培训类型//208

7.6 制订员工学习计划//210

7.6.1 先公司计划,后部门计划//211

7.6.2 明确培训项目//212

7.6.3 培训计划讨论//212

7.7 如何准确评定员工的培训效果//213

7.7.1 培训效果评估内容//214

7.7.2 培训效果评估方法//216

7.7.3 培训评估流程//219

7.8 帮助员工制订职业生涯规划//220

7.8.1 职业生涯通道类型//220

7.8.2 职业生涯规划步骤//222

第8章  解疑难,办离职:与员工缔造“心灵契约”

8.1 员工不满薪资怎么办//226

8.1.1 员工对薪资不满的四种情境//226

8.1.2 消除员工不满的六种方法//228

8.2 如何巧妙地辞退员工//230

8.2.1 因员工业绩不佳而辞退//231

8.2.2 因企业效益问题而辞退//232

8.2.3 规劝式辞退//232

8.3 如何应对劳动争议//235

8.3.1 劳动合同规范化//236

8.3.2 劳动争议的调整方法//236

8.4 挽留员工的人不如挽留员工的心//238

8.4.1 量才所用,把好进口关//239

8.4.2 提供薪酬保障//239

8.4.3 让员工看到自身的变化//239

8.4.4 细节关怀//239

8.5 员工离职流程//241

8.5.1 准备//241

8.5.2 告知//241

8.5.3 面谈//242

8.5.4 清理//242

8.5.5 交接//243

8.5.6 清算//243

8.5.7 签署协议并存档//245

8.5.8 核对检查//246

8.5.9 员工离职时应告知的五个注意事项//246

第9章  凝聚人心,让人力资源成为企业形象窗口

9.1 将最好的企业文化展现给员工//250

9.1.1 企业招聘过程是展示企业文化的重要源头//250

9.1.2 培训过程是展示企业文化的重要环节//251

9.1.3 对员工的激励不应忘记展示企业文化//251

9.2 调解员工关系,和谐企业氛围//252

9.2.1 调查事情的基本情况//253

9.2.2 态度要公正//253

9.2.3 解决矛盾的必要过程//253

9.3 善包容,巧妙构建关系网//255

9.3.1 开诚布公//255

9.3.2 不要躲避冲突//256

9.3.3 多向同事指出事实//256

9.3.4 多向同事提供选项//257

9.3.5 尊重同事的权力//257

9.3.6 确保下属员工获取更全面的信息//258

9.4 保持与前员工的联系,储备企业资源//258

9.4.1 建立离职员工数据库//259

9.4.2 办一个离职欢送会//259

9.4.3 在员工离职后适度联系//260


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