世界500强人力资源VP、法学博士，MBA，曾任世界500强亚洲培训中心高级管理课程讲师;美国DDI教育培训机构认证讲师;完成公开课及内训课程超过2000小时。具有六年大型国企技术管理工作经验;五年大型民营上市公司经验技术管理经验;十二年世界500强外企人力资源管理工作经验。
课程收益Benefits
目前很多公司的薪酬系统还处在过去的那种非系统化的结构状态，尤其是目前人力资源管理正在由传统的人事管理过渡到人力资源管理，乃至人力资本管理阶段的重要时期，以岗位价值为基础的薪酬福利设计将真正将薪酬福利体系与公司价值观结合起来，确保薪酬福利体系切实支持人力资源战略从而支持公司战略的落实。
课程以实战的方式，参与者将扮演案例公司的薪酬与福利主管，领导薪酬福利委员会通过岗位说明书的梳理，定制式要素记点法的岗位价值评估，完成案例公司的岗位职级表的设计；再通过的对市场数据的分享，指数回归分析，以及并结合公司薪酬战略的确定，设计公司的薪酬水平；同时设计出公司的薪酬的结构。
最终完成公司的职级薪酬范围表，使公司有了自己价值观指导下的薪酬体系，并依此体系指导公司的薪酬管理工作。
课程简介Briefing:（分组实战，需要笔记本电脑，U盘，鼠标）
讲解薪酬的设计的原理，原则以及薪酬设计的策略，详解定制式要素记点法进行岗位价值评估的整套技术与流程。
学员根据案例公司的资料，分组进行公司的36个不同职位的岗位价值评估，并编制岗位职级表，再根据分享的市场数据资料，进行市场薪酬分析，通过对典型的岗位的价值评估的实际操练，掌握评估技术，并构建公司的岗位职级架构，对给予的市场薪酬调查数据，进行回归分析，并做薪酬范围与薪酬回归综合的比较，根据公司的经营战略和薪酬的设计原则，拟定公司的薪酬战略，在结合市场数据设计公司的薪酬策略值，并学会将公司的薪酬的策略值与市场的数据进行综合回归分析与比较，生成公司的薪酬范围堆积图。
从而完成公司的薪酬体系的水平设计；在此基础上，根据公司的发展战略及薪酬设计原则设计公司的薪酬结构体系，确定个岗位的固浮比（固定薪酬和浮动薪酬比例），最终形成公司的完整的薪酬水平和机构体系。
日程Agenda
薪酬基本原理，原则与战略
i. 薪酬的经济学以及心理学表现
ii. 全面薪酬结构模型
iii. 需求层次理论，双因素理论，公平理论，期望理论，强化理论
iv. 综合激励模型.
v. 薪酬的设计原则
vi. 薪酬战略
讨论：目前公司薪酬管理现状，期待解决的问题
职位分析，要素记点法岗位价值评估
i. 如何分析职位说明书（JD）
ii. 撰写方便使用的职位明书的技巧
iii. 岗位价值评估方法的介绍
iv. 要素记点法详解
练习：用要素记点法进行岗位价值评估（36个经典岗位）
薪酬水平设计
i. 职级数量的确定
ii. 市场数据解读分析（薪酬市场值的指数回归分析，回归线的制作，薪酬范围图的制作）
iii. 各职级中位值的确定
iv. 各职级中位值级差的设计计算
v. 各职级宽度度的确定
vi. 各职级宽度的设计计算
vii. 各职级最大最小值计算（薪酬策略值的指数回归分析，回归线制作，薪酬范围图的制作）
viii. 各职级薪酬水平确定与审视
练习：各职级（设定为12个职级）中位值确定，中位值级差的的计算，宽度计算，最大最小值计算，薪酬市场值以及公司薪酬策略值的回归分析与薪酬范围图的制作）
薪酬结构设计
i. 变动成本与固定成本的概念
ii. 固定成本的高低对公司损益平衡点的影响
iii. 固定薪酬与变动薪酬的概念
iv. 薪酬固浮比的概念
v. 职级对固浮比的影响
vi. 职系对固浮比的影响
vii. 职级职系对固浮比影响的矩阵模型设计
viii. 典型的固定薪酬与变动薪酬设计介绍
ix. 各职系职系职级结构设计
x. 各职系职系职级结构确定与审视
练习：职级职系对固浮比影响的矩阵模型设计
人力成本预算技术
i. 预算与人力成本预算的概念
ii. 人力成本的影响因素
iii. 人力成本预算的步骤
iv. 人力成本预算的压力测试
v. 人力成本预算的适应性调整
年度薪酬调整技术
i. 宏观薪酬及行业人才流动性分析
ii. 微观内部公平性分析
iii. 人力成本预算与年度薪酬调整的协调统一
iv. 宏观年度薪酬调整水平的设计技术
v. 微观调整矩阵设计
vi. 工作时间影响的调整
常见薪酬问题的处理技术
i. 薪酬制度的设计（薪酬管理权限，薪酬保密，管理流程…)
ii. 如何为新员工定薪和薪酬谈判技巧
iii. 如何进行人事异动的薪酬调整
iv. 如何解决公司内薪酬的结构性问题
v. 讨论公司薪酬制度中与法规相关的几个问题
问题讨论
谁应参加Who Should Attend:
公司董事长，总经理，总监，经理，主管以及人力资源总监，经理，主管
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