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员工大骂HR总监被开除,法院判决结果

有人的地方就有江湖,有江湖就会有纷争。


而身处HR部门,虽然没有“武林盟主”的权力,却要扛起处理“江湖纷争”的大旗。


见过很多企业HR,尤其是传统制造、服务业HR,都说自己总是陷在企业劳动纠纷里难以自拔。


今天要说一个有趣的判例(案号:沪02民终5489号),看完你会发现,所有在劳动纠纷上吃亏的企业,都有着一个共性。


员工骂HR被开除

企业逃不掉支付赔偿金


HR很多制度的制定和执行,虽然符合企业管理的需要,但或多或少影响到员工的利益。在上海某公司,公司提成制度的改变,引起了一场员工到HR部门闹事,继而被开除的闹剧。


原本公司的提成比例:员工按照每月税前销售额的1.1%进行提成,提成制度更改后,税前营业额30万以下为1%,30-40万为1.2%,40万以上1.4%提成。


原本多劳多得的制度出发点,在颜某看来侵犯了自己的利益。于是跑到HR部门大肆闹事,并对HR总监从外形到祖宗18代都进行了问候,“死胖子”、”狗腿子“不堪入耳。


凡有闹事,必有围观,影响公司正常工作氛围,于是公司在事件后作出了开除颜某的决定依据的条款是双方签订的劳动合同6.3.15条规定:


打架斗殴、暴力侵害、性骚扰、造谣诬陷、煽动闹事等扰乱公司正常秩序的,公司可以随时解除劳动合同而无需给予任何经济补偿。


只要是闹事的员工,肯定也是不好惹的主儿。颜某前脚迈出公司大门,后脚就把公司给告了。


然而,法院却认为解除颜某劳动合同缺乏相应的事实及法律依据,支持了颜某的诉讼请求,公司属于违法解除,按照2N的标准支付颜某赔偿金合计88,047.54元(14,674.59×3个月×2倍)。


HR总监白挨了一顿骂,公司还损失了一笔钱,赔了夫人又折兵。




无法举证的纠纷,企业只能吃了哑巴亏


根据《劳动合同法》第三十九条规定,公司可以直接行使解除权,解除劳动合同,且不予支付经济补偿金的情形有:


1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

2)严重违反用人单位的规章制度的;

3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;即劳动者存在欺诈、胁迫、乘人之危行为导致劳动合同无效;

6)被依法追究刑事责任的。


很明显,上述案例里的公司根据第二条来解除颜某的合同。但难就难在举证:


员工辱骂同事、公然闹事,如何证明是严重违反公司规定?公司又如何证明员工知晓该项规定?


因为举证不足的问题,即使公司解除员工合同合情合理,在诉讼里也总是败诉的一方。


《劳动法》在立法上本就倾向于员工利益,加上企业不规范的操作或者HR专业度不够,使得公司经常会吃“哑巴亏”。从14年到18年,不到4年的时间里,全国劳动争议案件就高达160万件,而且企业败诉的概率远远高于劳动者。



做好事前防范

才是根治纠纷的关键


企业管理,很多时候需要学学“先小人、后君子”的厚黑之道。只有事先做好防范工作,才不至于在问题突然发生的时候,手足无措。


最优秀的HR不是在劳动纠纷发生之后能够从容应对,而是让企业劳动风险根本没有发生的机会。



——END——



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