有人的地方就有江湖，有江湖就会有纷争。

而身处HR部门，虽然没有“武林盟主”的权力，却要扛起处理“江湖纷争”的大旗。

见过很多企业HR，尤其是传统制造、服务业HR，都说自己总是陷在企业劳动纠纷里难以自拔。

今天要说一个有趣的判例（案号：沪02民终5489号），看完你会发现，所有在劳动纠纷上吃亏的企业，都有着一个共性。

员工骂HR被开除

企业逃不掉支付赔偿金

HR很多制度的制定和执行，虽然符合企业管理的需要，但或多或少影响到员工的利益。在上海某公司，公司提成制度的改变，引起了一场员工到HR部门闹事，继而被开除的闹剧。

原本公司的提成比例：员工按照每月税前销售额的1.1%进行提成，提成制度更改后，税前营业额30万以下为1%，30-40万为1.2%，40万以上1.4%提成。

原本多劳多得的制度出发点，在颜某看来侵犯了自己的利益。于是跑到HR部门大肆闹事，并对HR总监从外形到祖宗18代都进行了问候，“死胖子”、”狗腿子“不堪入耳。

凡有闹事，必有围观，影响公司正常工作氛围，于是公司在事件后作出了开除颜某的决定。依据的条款是双方签订的劳动合同6.3.15条规定：

打架斗殴、暴力侵害、性骚扰、造谣诬陷、煽动闹事等扰乱公司正常秩序的，公司可以随时解除劳动合同而无需给予任何经济补偿。

只要是闹事的员工，肯定也是不好惹的主儿。颜某前脚迈出公司大门，后脚就把公司给告了。

然而，法院却认为解除颜某劳动合同缺乏相应的事实及法律依据，支持了颜某的诉讼请求，公司属于违法解除，按照2N的标准支付颜某赔偿金合计88,047.54元(14,674.59×3个月×2倍)。

HR总监白挨了一顿骂，公司还损失了一笔钱，赔了夫人又折兵。

无法举证的纠纷,企业只能吃了哑巴亏

根据《劳动合同法》第三十九条规定，公司可以直接行使解除权，解除劳动合同，且不予支付经济补偿金的情形有：

1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

2)严重违反用人单位的规章制度的;

3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;即劳动者存在欺诈、胁迫、乘人之危行为导致劳动合同无效；

6)被依法追究刑事责任的。

很明显，上述案例里的公司根据第二条来解除颜某的合同。但难就难在举证：

员工辱骂同事、公然闹事，如何证明是严重违反公司规定？公司又如何证明员工知晓该项规定？

因为举证不足的问题，即使公司解除员工合同合情合理，在诉讼里也总是败诉的一方。

《劳动法》在立法上本就倾向于员工利益，加上企业不规范的操作或者HR专业度不够，使得公司经常会吃“哑巴亏”。从14年到18年，不到4年的时间里，全国劳动争议案件就高达160万件，而且企业败诉的概率远远高于劳动者。

做好事前防范

才是根治纠纷的关键

企业管理，很多时候需要学学“先小人、后君子”的厚黑之道。只有事先做好防范工作，才不至于在问题突然发生的时候，手足无措。

最优秀的HR不是在劳动纠纷发生之后能够从容应对，而是让企业劳动风险根本没有发生的机会。

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