人事陈小姐来电咨询，公司最近新招了一名行政主管，签订了三年的劳动合同，约定试用期三个月。
入职将近两个月后发现这名员工平时工作表现不佳，对上级交代的任务经常拖拉，有时候勉强完成了也达不到领导的要求，而且情商比较低，同事之间的关系紧张。
有鉴于此，公司想和这名员工解除劳动合同，陈小姐了解到劳动法规定试用期不符合录用条件可以直接解除，想问下如何才能设立有效的录用条件来筛选不合格员工呢？
试用期是用人单位和劳动者彼此适应和磨合的一个期限，也可以说是继招聘环节以后双方再次相互深入了解的考核期。在这个过程中，如果用人单位发觉员工不符合预期的用人标准，应当允许单位及时解除劳动关系来止损。
因此劳动合同法规定，试用期不符合录用条件，可以解除劳动合同，而且这种解除是没有任何经济补偿的。
正因为没有补偿，所以对用人单位的解除理由的举证要求就会比较高。
但是现实中很多企业在试用期解除员工的时候过于随意，又不注重证据的保存和解除程序的合理设计，造成了试用期解除成为一个比较突出的矛盾。
特别是，很多中小企业根本没有设置试用期录用条件，等人员入职后发现问题才想到用这条解除，结果可想而知。
那么如何来设计试用期的录用条件，作为解除员工的合法依据呢？
主要可以从以下几个方面考虑
第一类基本素质类要求
具体有：学历的要求、职业资格或者执业资格证书的取得；一定年限的工作经验，项目管理经验，带团队的经验。；身体健康坚持工作，不带有传染性疾病，严重影响工作的慢性疾病和精神疾病，但是需要指出的是，不得限制乙肝病毒携带者入职，对女职工也不能设定任何婚育的限制。否则涉及就业歧视，
第二类入职要求
具体包括：证明身份合法性的文件取得；没有竞业限制；按照公司规定签订合同；办理社保手续等。
第三类规章制度类
具体包括不得有违法公司规章制度的行为，按时上下班，不迟到早退
，不经常请假；转正前需要转正考核，注意考核要有明确的标准，定量和定性相结合，避免全部是主观的评判；及时高效，保证质量的完成工作任务；服从领导安排的任务
第四类品德类
入职前未被追究过刑事责任，为受到限制人身自由的行政处罚，
未被前一用人单位以严重违反公司规章制度为由解除劳动合同；未被行业主管部门、行业协会处罚过，有禁入的行业和职位的限制；未有严重不诚信行为，这里要指出的是个人隐私的隐瞒不属于不诚信的行为，不能作为解除的依据。
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以上就是试用期录用条件的一些基本框架，用人单位可以按照需要及各个岗位的具体要求再设计完善。
有一点要指出，制度设计好以后不是万事大吉了，而是要在日常管理中按照规定执行，才能使录用条件发挥应有的作用为，为规范管理和日后可能产生的争议起到强有力的支撑作用。
如果仅仅停留在纸面上不执行，或者只是针对个别看不惯的员工选择性执行，那么再好的规定也会形同虚设，起不到筛选和淘汰的作用。
在咨询中了解到，陈小姐的公司并没有设置完善的录用条件，也没有告知员工有录用条件的证据，因此想要用试用期不符合录用条件解除是存在很大的法律风险的。
因此建议陈小姐首先还是要通过民主程序完善企业的试用期录用条件，然后公示或者告知员工，最好有员工的签字认可，在日常管理中对照制度执行，同时记录员工的行为表现，做好沟通和反馈。如果确实达不到要求，再发书面通知解除。这样的解除风险就会小得多。
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