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HR必备的50条专业常识 | 第三弹

HR必备的50条专业常识 | 第三弹

2017-03-14 汇人国际

21、企业高层决定延长新员工的试用期,有哪些风险?HR人员该如何办理相关手续,才能避免法律风险?

答:一、延长试用期的风险:违反《劳动合同法》第十九条规定,接受劳动行政部门批评并改正;已经履行的,以试用期满月工资为标准,按超过试用期期间向劳动者支付赔偿金。

二、HR相关人员需要做的:首先要完善公司人力资源管理制度,有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间(三年及以上)的劳动合同,试用期控制在六个月以内;

其次,完善新员工转正考核管理,及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性,提前与部门负责人确认转正与否;最后,告之高层违反试用期规定可能发生的风险,建议从岗位关键能力要求出发,重新考察新员工是否继续留用,如果留用办理转正手续,否则,办理辞退。

22、劳动者离职后再次入职,企业与其约定试用期,是否构成非法约定试用期?

答:构成非法约定。《劳动合同法》第十九条:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

23、试用期满后,辞退员工,到底要不要赔偿 ?试用期最后1天辞退员工,企业赔偿的概率非常高,企业该如何完善试用期的解雇流程,才避免案件败诉?

答:一、试用期满后辞退,如果单位无过错的,不用赔偿;如果员工无过错的,需要支付经济补偿金。

二、完善新员工管理制度,首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核;

其次应在试用期结束前半个月内,通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用,并反馈给HR部门,相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字;最后HR相关负责人跟踪新员工的试用情况,并提前5天完成转正考核的审批流程。


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24、企业设定员工试用期间的工作目标或任务,但是试用期未满就辞退员工,由此引起的争议60%都是企业败诉,企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险?

答:这个问题上面的答复中有提到过。主要是工作目标考核没有量化,或没有真正做到客观评价,也没有员工签字认可的相关记录,出现纠纷时,企业没有凭据证明员工不符合岗位要求,所以会败诉。完善试用期考核流程。

25、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险,该如何化解?

答:一般企业都会以这个为由解雇劳动者,存在风险。一是要完善日常考核,一定要有书面记录,并有员工签字认可;二是可以与员工友好协商,安抚员工情绪,最后由员工自己提出离职,避免风险。

26、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述,才避免企业解雇员工时引发法律风险?

答:如何表述不是重点,关键是程序合法,考核专业客观,辅导及时,以人为本。


【课程收益】

1、有机会成为上海市兼职劳动仲裁员、政府劳动关系协调员。

2、上海滩知名资深仲裁员、劳动法专家授课,现场解答企业实际案例。

3、全面系统掌握最新劳动法律法规,有效防范企业劳资风险。

4、获得《劳动关系协调员》三级国家职业资格证书及《注册劳动法务师》证书,网上可查询。

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27、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议,企业该提供哪些证据,才确保立于不败之地?

答:提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证,及培训辅导证明,切记,该让员工知晓的事,一定要有员工的签字,不防君子防小人。

28、《试用期辞退通知书》,如果表述不当,很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证,那么企业该如何书写,才确保解除劳动合同无任何风险?

答:客观评价,不带感情抨击,只从岗位出发进行工作评价。


核心讲师

项目教材主编 - 王伟杰老师知名劳动法专家,汇人网CEO。劳动法多本著作深受好评。

知名资深仲裁员 - 周老师资深劳动法专栏作家,现任《上海人力资源社会保障》杂志主编、上海劳动保障学会劳动法专业委员会委员、浦东新区劳动保障学会理事。劳动法律专家-何律师,上海市劳动保障学会咨询服务工作委员会会员,上海人才中介服务协会特邀专家。上海市劳动和社会保障学会特聘讲师,上海开放大学客座劳动法老师。《劳动报——劳权周刊》“给您提个醒专栏”、《上海市劳动保障》、《上海劳动保障信息》、《企业法律顾问》、《企业与法》、《人才市场报》、《人力资源》、《投资浦东》特约撰稿人。

资深劳动保障咨询顾问 - 江老师,劳动保障政策专家,原上海市劳动和社会保障局12333资深政策咨询师,曾为多家知名企业提供劳动政策及人力资源管理体系咨询



29、试用期满,企业给员工加工资,很可能反过来被认定试用期不足额支付工资,企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉?

答:试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资,转正考核时上级写明表现优秀,特提高原定转正工资,并由员工本人签字。

补充一下,关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订,一方面考虑企业的利益,更重要的是要从员工弱势群体出发,为员 工着想,不要无故克扣、为难员工,尽量和谐。有句话说的好:没有不好的士兵,只有带不好兵的将军。还要关注企业管理层的管理能力,不能光“管”,更重要的 是如何去“理”。

30、绩效目标不合法合理的,往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据,企业该怎样设定绩效目标,才能作为衡量标准?

答:绩效目标的设定应该符合SMART原则,Specific-具体的(有明确的任务和输出);Measurable-可衡量的(有清晰的衡量标 准);Attainable-可达到的(通过个人努力,目标是可以达成的);Realistic-现实的(可以证明和观察的);Time-bound-有 时间限制的(有明确的时间要求)。至于合法性,最主要是符合劳动法及劳动合同法等相关法律规定,在这儿不详说了,后面涉及到再说。


【课程安排】

课程一:劳动关系协调基础知识

课程二:人力资源管理基本概念

课程三:劳动基准法律制度

课程四:劳动合同管理

课程五:集体协调和民主管理

课程六:企业规章制度建设

课程七:员工申诉和劳动争议处理


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